Методы мотивации персонала — как использовать методы оценки и повышения мотивации персонала на практике: поэтапное руководство для начинающих бизнесменов + способы поддержания высокой мотивации сотрудников
Как сделать так, чтобы на предприятии работали только лучшие специалисты, чтобы никто не увольнялся, чтобы на работу все шли как на праздник, а домой уходить не торопились? Конечно же, обеспечить всем достойную зарплату и периодически выплачивать премии!
На деле все оказывается гораздо сложнее, и денежные поощрения — далеко не единственный эффективный способ добиться высокой производительности сотрудников. Что же еще необходимо для этого?
Бизнес-журнал «ХитёрБобёр» и постоянный автор публикаций Анна Медведева приветствуют своих читателей. В новой статье речь пойдет о методах мотивации персонала.
В конце статьи вас ждёт несколько полезных советов, как поддерживать мотивацию персонала. Читайте и внедряйте в своем коллективе!
1. Что такое мотивация персонала?
Итак, определимся, что есть процесс мотивации и как он выглядит на практике.
Для начала дадим определение термину.
Мотивация персонала — это создание у сотрудников внутреннего побуждения эффективно и качественно выполнять свои служебные обязанности.
Разделим все методы мотивации персонала на две категории в зависимости от способа воздействия:
- прямые;
- косвенные.
Методы прямого воздействия, в свою очередь, подразделяются на экономические и неэкономические.
Экономические методы считаются самыми надежными и любимыми всеми сотрудниками. К ним относятся как денежные поощрения (премии, дополнительные выплаты и надбавки и т. д.), так и различные льготы, выдаваемые в неденежном виде (оплата страховки, обучения, путевок и пр.).
Неэкономические методы представляют собой знаки отличия и благодарности, а также улучшение условий труда или рациональные корректировки рабочего расписания.
Задача методов косвенного воздействия — добиться, чтобы сотрудники стабильно получали от процесса труда моральное удовлетворение. Чтобы независимо от степени контроля, каждый подходил к исполнению своих служебных обязанностей ответственно, чтобы все соблюдали дисциплину, прилагали дополнительные усилия и применяли творческий подход.
Эффективной будет только та программа мотивации, которая использует все методы в комплексе. Помните при этом о специфике предприятия и характерных особенностях каждого конкретно взятого коллектива.
По схожей теме читайте нашу статью «Мотивация персонала».
2. Какие бывают уровни управления мотивацией персонала — 3 главных уровня
В этом разделе мы рассмотрим 3 основных уровня, на которых выстраивается программа мотивации.
Успех обеспечивается гармоничным сочетанием общей организационной мотивации с групповой. Не забывайте и об индивидуальном подходе к каждому сотруднику.
Уровень 1. Индивидуальная мотивация
Главная особенность индивидуальной мотивации — это соответствующая оплата знаний и навыков, которыми обладают сотрудники. Создавайте каждому работнику такие условия, в которых его потенциал не только реализуется полностью, но и вознаграждается по заслугам.
Чтобы сотрудник вкладывал в свой труд и навыки, и желание, ему нужно предоставить возможности как для карьерного роста, так и для личностного.
А вот эффективность личностной мотивации напрямую зависит от того, насколько удовлетворяются ожидания работника от его вклада в развитие и успех организации.
Уровень 2. Групповая мотивация
Никто не будет спорить с утверждением, что команда единомышленников трудится гораздо эффективнее, чем такое же количество работников, не объединенных одной целью. Поэтому важно создать в своем коллективе именно общий эгрегор, где каждый будет ощущать себя значимой частью команды.
Групповая мотивация отличается тем, что в ней есть связь между личной ответственностью каждого за результат работы всей группы и оценкой вклада каждого сотрудника в отдельности.
Большое значение в эффективности групповой мотивации имеют и отношения внутри команды.
Пример
Одним из элементов мотивационной программы на предприятии было введение системы групповых поощрений в подразделениях. По итогам месяца лучшим командам начисляется групповая премия и публично выносится благодарность.
Кроме того, для укрепления отношений внутри коллектива здесь регулярно проводятся групповые тренинги. На них в процессе обучения сотрудники делятся друг с другом опытом и учатся продуктивно использовать знания на практике.
Уровень 3. Организационная мотивация
Чтобы в конечном итоге предприятие было успешным и прибыльным, все сотрудники и группы сотрудников непременно нужно объединить в единую организационную систему. Чем крепче и целостнее эта система, тем успешнее предприятие.
Объединить несколько групп и большое количество сотрудников в слаженный механизм — довольно трудная задача. Здесь не последнее значение имеет имидж предприятия и его репутация.
Ведь гораздо легче чувствовать себя частью престижной компании, чем среднестатистического неприметного учреждения.
По схожей теме читайте публикацию «Мотивация сотрудников».
3. Порядок использования системного подхода к мотивации персонала на практике — 5 основных этапов
Как мы уже сказали, все используемые методы мотивации персонала нужно применять комплексно.
Чтобы выстроить эффективную систему, предлагаем использовать следующие элементы управления.
Этап 1. Выявление и анализ проблем мотивации
Первым делом изучите ситуацию на предприятии и проанализируйте существующую систему мотивации. Это поможет выявить, что нужно изменить, или покажет, стоит ли совершенно поменять тактику.
Для этого используйте анкетирование и письменные опросы.
В опросах затроньте все аспекты трудовой деятельности:
- психологические;
- социальные;
- моральные.
Результаты опросов помогут вам выявить степень удовлетворенности сотрудников организацией и условиями труда, а также системами материального и нематериального стимулирования и отношениями между руководством и подчиненными.
Этап 2. Управление по целям
Обеспечьте взаимодействие руководства с подчиненными. Это нужно, чтобы прояснить цели и совместными усилиями разработать соответствующие им задачи.
Здесь необходимо уметь:
- четко и конкретно формулировать цели;
- разделять причины и следствие;
- определять вероятные результаты;
- выявлять проблемы, которые препятствуют достижению целей;
- вовремя корректировать задачи и методы в соответствии с динамикой условий;
- налаживать обратную связь с персоналом, учитывать пожелания и предложения сотрудников, принимать во внимание критику и замечания.
Управление по целям — это необходимый элемент процесса, поскольку наличие обратной связи с сотрудниками развивает личную ответственность каждого и, соответственно, повышает уровень внутренней мотивации.
Этап 3. Изменение поведения и ожиданий работников
Как действовать при нежелательном поведении сотрудников? Игнорирование его руководством усугубит ситуацию. Поэтому нужно, во-первых, устранять факторы, ведущие к нежелательному поведению работников, и, во-вторых, косвенно влиять на изменение такого поведения.
Здесь пригодятся такие навыки:
- наблюдение за поведением сотрудников и объективная оценка последствий для трудовой деятельности;
- конструктивная критика;
- своевременное и соответствующее вознаграждение сотрудников за достижения;
- личный пример желательного поведения;
- обучение персонала желаемому поведению;
- закрепление на практике полученных при обучении навыков.
В качестве мотивирующих факторов здесь используются и материальные вознаграждения, и нематериальные — поощрение инициативы, доверие и поддержка и др.
Этап 4. Развитие содержания работы
Здесь используются только нематериальные способы мотивации, поскольку главное — это заинтересовать сотрудников в продуктивности их трудовой деятельности. То есть, в самом процессе, а не нацеленности на результат.
При таком подходе руководителю необходимо уметь:
- анализировать работу и на основе анализа выставлять требования к компетенции сотрудников;
- поддерживать усилия персонала для достижения определенных результатов;
- концентрировать внимание сотрудников на продуктивных изменениях;
- согласовывать ожидания подчиненных с количеством и видом поставленных задач.
Чтобы усилить мотивацию, по-разному меняйте и характер работы (варьируйте объемы, переводите работников с одних видов работ на другие, меняйте способы выполнения конкретных заданий и т. д.).
Этап 5. Вознаграждение работников
Последний этап в разработке программы мотивации — это составление системы поощрений и признаний. Разрабатывается она на основе всех полученных и проанализированных данных и показателей.
Распределяйте материальные и нематериальные методы мотивации в зависимости от типов сотрудников, характера работ и прочих факторов. В завершение всю программу в подробностях изложите персоналу.
Тему дополнит информация о том, как мотивировать сотрудников через организацию работ. Об этом рассказывается в нашей публикации «Мотивация персонала в организации».
4. Профессиональная помощь в повышении мотивации персонала — обзор ТОП-3 компаний
Получить эффективную систему мотивации можно двумя способами — сделать заказ у профессионально работающих в этой области специалистов или разработать программу самостоятельно, получив необходимые знания и навыки в школе бизнеса.
Каждый руководитель сам решает, какой из способов выбрать. Мы советуем не отказываться ни от того, ни от другого и использовать все возможности.
1) Moscow Business School
Вас научат выстраивать комплексные современные системы мотивации, повышать качество сервисного поведения сотрудников и при этом экономить драгоценное время. Пройдя обучение, вы по-новому увидите проблемы в управлении и способы их решения.
На начало 2017 года Moscow Business School стала одной из трех лучших бизнес-школ России. Лидирующие позиции она не оставляет вот уже более 5 лет.
2) Vpodarok
Здесь предоставляется полный комплекс услуг по разработке и проведению программ мотивации. Компания работает в сфере мотивации и маркетинга уже 10 лет, и за это время ее специалисты наработали колоссальный опыт. Такой профессиональный уровень сложно найти в какой-либо другой фирме.
Vpodarok.ru предлагает мотивационные продукты, с помощью которых вы повысите KPI сотрудников, разработаете мощную систему мотивации клиентов и подчеркнете значимость партнерских отношений. Все это увеличит объемы и прибыльность вашего предприятия.
Обратившись к Vpodarok.ru, вы сэкономите время и бюджет и получите качественный мотивационный проект. Для постоянных клиентов предусмотрены скидки.
3) MAS Project
Вы повысите уровень мотивации в организации и, как результат, — эффективность работы каждого сотрудника. Это ускорит рост и развитие компании в целом, а значит, ее прибыльность.
Мобильное приложение, имеющееся на сайте, ускорит процесс и позволит вам всегда быть в курсе всех событий и оперативно контролировать выполнение задач. Сайт предоставляет возможность ознакомиться с системой MAS Project посредством видеороликов, выложенных на главной странице сайта.
5. Как поддерживать мотивацию персонала — 3 полезных совета
В завершение дадим некоторые рекомендации.
Они будут полезны тем, кто интересуется закреплением достигнутых результатов.
Совет 1. Интересуйтесь потребностями персонала
Не зная интересов и потребностей работников, невозможно смоделировать программу мотивации, которая принесет положительные результаты. Ведь, как мы уже рассказывали, кроме мотивации на организационном и групповом уровнях нужно обязательно использовать индивидуальный подход к работникам.
В статье «Мотивация и стимулирование персонала» вы читали про пирамиду потребностей Маслоу. Эта теория наиболее часто используется для определения приоритетов сотрудников, в соответствии с которыми выстраивается эффективная система мотивации.
Совет 2. Проводите периодическую оценку мотивации
Исследование и оценка нужны для эффективного управления мотивацией.
Специалисты предлагают разные методы оценки мотивации персонала. В таблицу мы внесли три уровня этого процесса.
Методы и инструменты оценки мотивации:
| № | Метод | Описание | Используемые инструменты |
| 1 | На уровне воззрений | Главное на этом уровне — учитывать эмоциональный настрой в коллективе, интересы сотрудников, отношения между ними, стремление к карьерному росту и профессиональному развитию и пр. | Анкеты, тесты, опросники, написание эссе |
| 2 | На уровне действий | Действия работников оцениваются в соответствии с профессиональными нормами и стандартами, насколько выполняются требования и рабочие планы. При этом учитывается, проявляет работник инициативу или выполняет свои обязанности под строгим контролем руководства. | Рабочие дневники, тайм-карты, видеонаблюдение |
| 3 | На уровне продуктивности | На этом уровне определяется, как результаты мотивационных мероприятий влияют на повышение эффективности и продуктивности предприятия в целом. Такая оценка идет по нескольким основным направлениям: финансам, маркетинговым показателям, обучению и т. д. | Составление внутренней отчетности (например, по продажам, повышению качества, снижению количества жалоб клиентов, текучести кадров и т. д.) |
Совет 3. Используйте внеплановые поощрения
Как правило, система поощрений привязана к стандартному расписанию. То есть премии распределяются по итогам отчетных периодов — квартала, года или завершения какого-либо крупного проекта.
Попробуйте распределять материальные поощрения несколько иначе. Выдавайте премии в меньшем объеме, но чаще. Или же перед выплатами крупных премий сделайте несколько небольших.
Такой подход поможет сотрудникам ощутить связь между работой и результатом и повысит качество выполняемых обязанностей. К тому же, эффект неожиданности поощрений непременно увеличит уровень мотивации.
Другие советы ждут вас в статье о видах мотивации персонала.
По теме публикации смотрите видеоролик.
6. Заключение
Обобщим материал и сделаем выводы.
Для построения высокоэффективной системы мотивации необходимо использовать в комплексе разные методы мотивации персонала. Причем мотивационные мероприятия нужно проводить не только на общеорганизационном уровне, но и на групповом и даже индивидуальном.
Вопрос к читателям
А что вы думаете о системе штрафных санкций, как методе мотивации сотрудников?
Уважаемые читатели! Оставляйте комментарии и оценки, делитесь опытом — мы всегда ценим обратную связь. А также ставьте лайки в соцсетях. До встречи в новых публикациях!
